Kunskapssammanställningen pekar på att homosexuella inte alltid har en sämre arbetsmiljö än heterosexuella men att det förekommer specifika riskfaktorer i deras arbetsmiljö. Bland annat visar resultaten att många hbtq-personer, ofta parallellt med positiva arbetsmiljöfaktorer, även upplever:
- diskriminering
- trakasserier
- mikroaggressioner (det vill säga, subtila och ibland omedvetna aggressiva handlingar i form av exempelvis kommentarer, skämt eller frågor)
- andra negativa arbetsmiljöfaktorer.
Resultaten av kunskapssammanställningen pekar vidare på att ett heteronormativt klimat har negativ påverkan på hbtq-personers arbetsmiljö. I ett heteronormativt klimat tas heterosexualitet för given och bidrar till att andra sexuella läggningar, exempelvis homo- och bisexualitet, ses som avvikande. Heteronormativitet inkluderar också en förväntan om att kvinnor och män ska bete sig på ett visst sätt och innefattar även förväntan om ett visst kronologiskt livsförlopp. I linje med detta pekar sammanställningen på att ett heteronormativt arbetsklimat utgör en riskfaktor i hbtq-personers arbetsmiljö genom att osynliggöra hbtq-frågor och skapa en osäkerhet bland hbtq-anställda om andras uppfattningar om hbtq-personer. Det kan bidra till att individen är mindre öppen om sin sexuella läggning eller könsidentitet av rädsla för hur andra ska reagera. Att inte vara öppen kan i sin tur bidra till lägre grad av upplevd gemenskap med kollegor, arbetstillfredsställelse, arbetsengagemang och välbefinnande.
Kunskapssammanställningen pekar vidare på att en brist på synligt stöd eller passivitet från chefer ger spelrum för mikroaggressioner, diskriminering och trakasserier. Socialt fientliga arbetsmiljöer, där det exempelvis förekommer heterosexism (det vill säga antaganden om att alla människor är heterosexuella och att homosexualitet är onaturligt och exceptionellt), diskriminering och trakasserier har samband med lägre grad av arbetstillfredsställelse, högre grad av stress, psykisk ohälsa och sämre arbetsförmåga. Denna typ av miljöer kan också påverka individens val på flera sätt, nämligen valen kring:
- yrkesinriktning
- huruvida hen ska vara öppen med sin sexuella läggning eller könsuttryck på arbetsplatsen
- att eventuellt söka sig vidare till en annan arbetsplats.
Transpersoner och bisexuella verkar vara mer utsatta för diskriminering, trakasserier och/eller mobbning än homosexuella och heterosexuella cispersoner. För transpersoner verkar till exempel diskriminering och trakasserier bero på transfobi. I den studie, som genomfördes som en del av regeringsuppdraget om att kartlägga transpersoners organisatoriska och sociala arbetsmiljö, beskrev en majoritet av de 105 personer med transerfarenhet som deltog i studien erfarenheter av att ha utsatts för mikroaggressioner. Några beskrev erfarenheter av trakasserier, i det värsta fallet dödshot, eller stor rädsla för eventuella konsekvenser om de skulle vara öppna med sina transerfarenheter. Samtidigt visade studien att många av de personer som deltog i studien, parallellt med negativa upplevelser, också hade positiva arbetsmiljöerfarenheter med till exempel upplevt stort stöd från chefer och kollegor. Det framkommer inte lika tydligt från resultaten i kunskapssammanställningen varför bisexuella utsätts för diskriminering och trakasserier i högre grad än homosexuella.
Resultaten från kunskapssammanställningen pekar på att olika former av organisatoriskt stöd är en viktig friskfaktor i hbtq-personers arbetsmiljö. Det innebär att ett organisatoriskt klimat som upplevs vara stödjande gentemot hbtq-personer också är kopplade till upplevelser av en god arbetsmiljö, arbetstillfredsställelse och hälsa, inklusive en vilja att vara öppen med sin sexuella läggning och/eller könsidentitet. I ett stödjande arbetsklimat ingår:
- policyer
- aktiviteter som t.ex. syftar till att motverka diskriminering
- en generellt stödjande och accepterande attityd gentemot hbtq-personer.
Vidare visar kunskapssammanställningen att det är viktigt att både chefer och kollegor ger aktivt stöd genom att markera mot diskriminering och kränkande särbehandling och på olika sätt stå upp för hbtq-frågor. Resultat från kunskapssammanställningen pekar också på vikten av att arbetsorganisationen aktivt arbetar med efterlevnaden av sina policyer.
