Del 6. Hur var det på jobbet idag?

Hur ska då en bra arbetsmiljö vara? I Skåne finns företaget Prisjakt som ofta beskrivs som ett nytänkande och roligt företag. Företaget blev riksbekant efter det sökte en redovisningsansvarig. För att sticka ut från mängden skrev de i annonsen att de sökte ”Desillusionerad redovisningsansvarig” och de personliga egenskaper som den desillusionerade skulle ha var bland annat:

• Humor, inte revisorhumor utan faktisk humor.
• Du har ett stort inre driv, ”hands on”, i din arbetsprocess. Du har antagligen lite stirrig blick.
• Du behöver inte vara kreativ. Historiskt så har kreativitet och bokföring oftast slutat med fängelse.

Efter 30 dagar på Blocket Jobb hade den 350 000 visningar, en annons om en redovisningschef i  Ängelholm. Det är sant.

Alla är lediga på sin födelsedag

Sant är också att alla medarbetare är lediga på sin födelsedag, Birthday Vacay. Och att alla har tre betalda timmar i veckan då de ska lära sig något som absolut inte behöver ha med jobbet att göra.
Behöver vi säga att arbetsmiljön sticker ut? Då har vi inte ens kommit till Kulturboken – företagets eget kulturmanifest som mejlades fram tillsammans av alla medarbetare. Och precis som i platsannonsen är humorn ett verktyg för att skapa engagemang och intresse.

I Kulturboken står saker som:
”Uppfinn inte en arbetsversion av dig själv. Tvärtom, var den galna och underbara person som du är kring dina katter eller din familj.” Det går liksom inte att låta bli att bli intresserad av människan som var motorn i detta.

Hur var det på jobbet idag, Linus Jonkman?

– Mitt jobb är märkligt numera. Jag kan föreläsa för Kustbevakningen i Karlskrona på morgonen. Sen hämtar jag kaffe och är mitt i ett PR-möte med Bonniers i Stockholm. Ibland känns det som att jag psykiskt varit över hela landet på en dag fastän jag suttit parkerad på min kontorsstol. Det som är mindre bra för mig är att arbetslivet och fritiden flutit ihop i någon total ständig amöba av samtidigt plikt och nöje.

Vi backar bandet några år.
Linus Jonkman kom från IT-världen, blev organisationsutvecklare och klev in i HR-världen på företaget Prisjakt. En dag beslutades att skapa en värdegrund.

– Jag var på väg att föreslå att vi tar ledningsgruppen och åker i väg någonstans och funderar. Standardsvaret. För så går det alltid till och blir ofta skitdåligt. Det krävs ju väldigt liten ansträngning att sätta värdeord på ett papper.

Han menar att poängen är att få orden i värdegrunden att leva.

– Du behöver ta några grepp. Ett grepp är att i återkommande undersökningar fråga personalen om i vilken grad de upplever att värderingar, principer och andra uttryck för kulturen efterlevs. Det andra greppet är att kritiskt granska det ni säger att ni står för med vad ni faktiskt gör. ”Vi säger att vår värdegrund bygger på teamwork, då kanske vi ska införa att teamen själva ingår i alla rekryteringsprocesser, snarare än att det bara sköts av en representant för HR”. Eller ”vi säger att vi står för demokrati, men då kan vi inte ha den där fjällstugan kvar som bara säljavdelningen får nyttja”.

Det blev inte ledningsgruppen som präntade ner värdegrunden.
Istället åkte hela företaget, då 35 medarbetare, två dagar till en kursgård för att demokratiskt diskutera värdegrund. Arbetet växte och blev till Kulturboken.

Tänka frisk istället för risk

Myndigheten för arbetsmiljökunskaps rapport ”Faktorer som skapar friska och välmående arbetsplatser” visar att det oftare pratas om riskfaktorer än friskfaktorer när det handlar om arbetsmiljö. Här tänkte man tvärtom. Personalstyrkan fick bland annat mejsla fram vad som är okej på företaget vilket blev till en lista.

Några exempel, som de kom fram till:

• Var dig själv (eller någon annan som inte redan är tagen).
• Var nervös (lugna människor är vanligtvis bara oinformerade).
• Ta med barn (helst dina egna).
• Ha kul.
• Gråt och ha riktiga skitdagar.
• Var social, extrovert och spontan.
• Var reserverad, introvert och reflekterande.
• Var en nörd.
• Var inte en nörd.

Budskapet är kort sagt att medarbetare ska vara precis som de är. För människor är olika. Mångfald och inkludering är en styrka.

Linus Jonkman, som numera lämnat företaget för att arbeta som författare, HR-strateg och ledarskapsutvecklare slår fast:

– Om man, till exempel, vill ha acceptens på en arbetsplats måste man bestämma sig för vad det är. Annars blir det bara ett ord. För mig är acceptans ett uttryck för att en organisation ser att i medarbetarens liv finns det både upp och nedgångar. En medarbetare kommer kanske att separera, få diabetes, ha barn med speciella behov, bli deprimerad…

Under dessa perioder kommer medarbetaren såklart inte att prestera som vanligt. En stark organisation förstår detta och har en acceptans för att det är så ett mänskligt liv ser ut. Det viktigaste i en arbetsmiljö, anser han, är att alla ska kunna vara sig själva.

– Har du en dålig dag behöver du inte låtsas att livet är en musikal. Har du till och med en dålig månad, så är det okej att ha det. Bara du är transparant med vad du är.

Hur skapar man, utifrån din erfarenhet, friska och välmående arbetsplatser?

– Jag skulle säga dämpa status och öka benägenheten att visa sig sårbar, säger han och utvecklar detta:

1.  Statustänkandet: ”Det finns hos oss alla, det är en social komponent, men det går att både ignorera och förstärka den driften med sättet vi utformar och belönar en organisation. I en organisation som genomsyras av status skapas det mycket interna stridigheter. Exempel på sådant som dämpar status är avsaknad av dresscode eller titlar med prefix som senior och junior Liksom att månadsmöten för bolaget lyfter fram alla avdelningars prestation snarare än att bara hylla stjärnorna på säljavdelningen eller enstaka hjältar.”
2. Öka benägenheten att visa sig sårbar: ”När vår chef/ledare/VD öppet berättar om misslyckande händer det något i oss som lyssnar. Signalen är att det är okej att misslyckas och det gör oss avslappnade. Då bevisar den personen att det faktiskt går att vara både inflytelserik och en hel, både stark och spröd, människa samtidigt. Det är därför oerhört positivt ur ett välmåendeperspektiv för en hel organisation att ha ledande personer som vågar vädra misslyckanden, osäkerhet, besvikelse, ledsamhet -och be om ursäkt.”

Företaget Linus Jonkman jobbade på har växt från de 35 anställda de var när han började. Idag är de ett hundratal medarbetare. En av dem är Åsa Cook, översättningsansvarig inom editorial- och marketingteamet.

Hur var det på jobbet idag Åsa Cook?

– En bra arbetsdag! Relativt lugn och välplanerad. Jag hann även med en friskvårdspromenad på en timme efter lunchen, berättar hon.

Hon beskriver arbetsplatsen som organisatoriskt bra med chefer som intresserar sig för medarbetarna.

– Det är relativt små avdelningar och vi slipper opersonliga kontorslandskap. Det finns möjlighet att jobba hemifrån ett par dagar i veckan och även att sätta sina egna arbetstider. Det finns en förståelse för att familjen också tar upp tid. Vi får ta med våra barn till arbetsplatsen när vi har svårt att hitta barnpassning eller skolor är stängda.

Det sista är spännande.
Det tycker Marianne, hennes sexåriga dotter, också. Medan mamma Åsa jobbar får hon får tiden att gå med bilbana, ett biorum med barnfilmer, pingisbord, ett kök med spel och lego – och en oändlig tillgång på frukt.

När hon ska beskriva hur hennes framtida arbetsplats ska vara sammanfattar hennes sexårsanalys egentligen rapporten ”Faktorer som skapar friska och välmående arbetsplatser” ganska mitt i prick:

– Ett fint jobbställe där folk är snälla mot varandra och man får göra roliga saker.

Ska vi 5,1 miljoner sysselsatta orka jobba 99 117 timmar är det kanske precis det som allt handlar om? Att hitta ett fint jobbställe där folk är snälla mot varandra och man får göra roliga saker.

Hur var det på jobbet idag?

Det här är en artikelserie i sex delar som baseras på regeringsuppdraget ”Faktorer som skapar friska och välmående arbetsplatser” och intervjuer med personer som reflekterar över innehållet i rapporten.

Texter och intervjuer är gjorda av journalisten Ola Liljedahl.