Ledarskapets betydelse för medarbetares välbefinnande och prestation

Finns det ledarskapsbeteenden som kan höja medarbetarnas välbefinnande och prestation i en organisation och finns det ledarskapsbeteenden som har negativ påverkan på dessa? Vad kan förebygga och motverka destruktivt ledarskap och vilka organisatoriska förutsättningar kan i stället hjälpa ledaren att utöva ett konstruktivt ledarskap?

Arbetsmiljörelaterade besvär kopplade till stress och psykisk ohälsa har ökat och är numera de vanligaste orsakerna till arbetsrelaterade problem för både kvinnor och män. Störst ökning ses när det gäller ohälsa som kan kopplas till organisatoriska och sociala faktorer i arbetsmiljön. För att arbetet ska bli hållbart är individens välbefinnande och arbetsmiljö viktiga faktorer – men även aspekter som kan kopplas till prestation. En central aspekt i de anställdas arbetsmiljö, som i förlängningen har potential att påverka både välbefinnande och prestation, är det ledarskap som deras närmaste ledare utövar. Mot bakgrund av detta har vi tagit fram en kunskapssammanställning med fokus på samband mellan ledarskap och medarbetarnas välbefinnande och prestation.

 

format_quote

Ökad kunskap om hur ledare påverkar medarbetares välbefinnande och prestation är viktig kunskap för en hållbar arbetsmiljö. Det är också viktigt att förstå vilka omständigheter som kan möjliggöra eller hindra ledares positiva eller negativa inflytande, säger Robert Ljung, processledande analytiker på Myndigheten för arbetsmiljökunskap.

Ledarbeteenden som gynnar både välbefinnande och prestation

De 21 studier som har analyserats i nordisk kontext visar att konstruktivt ledarskap, och då främst transformerande ledarskap, har ett positivt samband med medarbetares välbefinnande och i några få studier även med prestation och produktivitet.

Det innebär att ledare kan sträva efter att uppvisa de fyra transformerande ledarbeteendena:

  1. Vara en förebild – någon som går före, som personalen kan se upp till, som lever som den lär och som går att lita på.
  2. Förmedla en positiv framtidsvision – en väg framåt, en målbild som ger riktning och skapar mening och motivation för personalen.
  3. Stimulera nya idéer – att fråga medarbetarna om deras åsikt och att ge dem förutsättningar och handlingsutrymme att själva hitta vägar framåt för att närma sig målbilden i det vardagliga arbetet.
  4. Visa omtanke – att finnas där, lyssna och att coacha medarbetarna mot målbilden.

Organisationen måste ge rätt förutsättningar

Som organisation är det viktigt att skapa förutsättningar för ledare att agera transformerande. Om en ledare för stora arbetsgrupper sällan träffar sin personal eller har en i övrigt ansträngd arbetssituation kan det vara svårt att bete sig i linje med önskvärda ledarbeteenden. Ledarträning kan också vara en väg framåt och ett sätt att hjälpa ledare att utveckla transformerande beteenden och tillsammans se över vilka förutsättningar som behöver vara på plats för att ledare ska ha möjlighet att bedriva ett transformerande ledarskap.

Viktigt att förebygga destruktiva ledarbeteenden

En annan viktig aspekt för organisationer är att förebygga destruktiva ledarbeteenden, med tanke på att kunskapssammanställningen visar att sådana beteenden minskar både personalens prestation och välbefinnande. Ett förebyggande arbete kring detta föreslås till exempel vara att:

  • Inkludera mått på destruktiva ledarbeteenden i medarbetarundersökningar för att identifiera ledare som behöver stöd i sitt ledarskap.
  • Ta medarbetares klagomål på ledare på allvar och inte sopa dem under mattan.
  • Se över ledarnas egen arbetsmiljö så att den inte är för pressad eftersom stress anses kunna ge upphov till destruktiva beteenden.
format_quote

Det är viktigt att förebygga uppkomsten av ett destruktivt ledarskap genom att säkerställa en god arbetsmiljö med rätt förutsättningar för både ledare och medarbetare. Det är också viktigt att ha en plan för att identifiera och åtgärda destruktiva beteenden när de väl uppstår, förklarar Robert.

Robert Lundmark, Medicine doktor vid Umeå universitet

Mer forskning behövs

Utifrån resultaten i kunskapssammanställningen har ett antal kunskapsluckor identifierats. Studier av konstruktivt ledarskap domineras av teorin om transformerande ledarskap och endast ett fåtal studier i denna kunskapssammanställning utgår från moralbaserade teorier. Det finns också ett behov av ytterligare studier som ställer olika slags ledarskapsteorier mot varandra och fler studier som undersöker hur olika ledarskapsteorier kan komplettera varandra i stället för att konkurrera.

Även om det finns en hel del studier om det destruktiva ledarskapets påverkan så behövs det mer systematiska kunskaper kring hur destruktiva beteenden blir synliggjorda och mätbara. Det finns också ett behov av fler studier som undersöker hur ledare kan tränas i beteenden som gynnar medarbetares välbefinnande och arbetsprestation på individ-, grupp- och organisationsnivå.

format_quote

Att ledarskap har en stor betydelse för medarbetares välbefinnande och prestation är välkänt, men kunskapen om hur ledare bäst utvecklar önskade ledarskapsfärdigheter är ännu inte kartlagt i så stor utsträckning, säger Susanne .

Susanne Tafvelin, docent vid Umeå universitet

Läs rapporten

Här kan du läsa eller ladda ner kunskapssammanställningen Ledarskapets betydelse för medarbetares välbefinnande och prestation.

Om projektet

Syftet med projektet Ledarskap, hälsa, produktivitet och prestation har varit att ta fram en kunskapssammanställning som identifierar och sammanställer befintlig forskning som beskriver och analyserar samband mellan ledarskap och medarbetares hälsa och prestation samt produktivitet.

I kunskapssammanställningen inkluderades totalt 30 studier från 27 olika artiklar som var publicerade i 23 olika tidskrifter. Bland dessa 30 studier har 21 nordiska urval och tio är experimentella studier.

Författarna till kunskapssammanställningen är docent Susanne Tafvelin vid Umeå universitet, medicine doktor Robert Lundmark, Umeå universitet, samt docent Andreas Stenling, Umeå universitet. Ansvariga processledare vid Myndigheten för arbetsmiljökunskap har varit fil.dr. Monica Kaltenbrunner och docent Robert Ljung.

Läs mer om projektet ledarskap, hälsa, produktivitet och prestation.

 

För media - information, kontaktuppgifter och bilderexpand_more

Kontaktpersoner

Robert Ljung, Processledande analytiker vid Myndigheten för arbetsmiljökunskap,
E-post: mikael.nilsson@mynak.se, telefon: 026-14 84 18

Susanne Tafvelin, Docent vid Umeå niversitet
E-post: susanne.tafvelin@umu.se , telefon: 090-786 66 29

Sverre Lundqvist, Kommunikatör vid Myndigheten för arbetsmiljökunskap
E-post: sverre.lundqvist@mynak.se , telefon: 026-14 84 07

Pressbilder