Hur ska sociala hälsorisker på arbetet hanteras?

Sverige var det första landet i världen som formulerade rättsliga regler kring kränkningar och mobbning i arbetet genom att redan 1993 införa föreskrifter om kränkande särbehandling i arbetslivet. Trots detta uppskattas uppemot 20 % av den svenska arbetskraften vara utsatta för just detta och av dem är cirka sju procent utsatta för mobbning. Nu lanserar Myndigheten för arbetsmiljökunskap evidensbaserade riktlinjer för hur detta arbetsmiljöproblem kan förebyggas och hanteras.

Enligt Arbetsmiljölagen har alla rätt till ett bra arbetsklimat och det är arbetsgivaren som har huvudansvaret. Eftersom den exakta gränsen för vad som är kränkande särbehandling kan vara svår att dra, är det viktigt att tolka gränsen utifrån arbetsmiljölagstiftningens generella skyldighet – att arbetsgivare ska skydda mot arbetsrelaterade hälsorisker och göra en rimlighetsbedömning. I de nya riktlinjerna finns beskrivningar och modeller som reder ut begrepp och ger kunskap om hur man kan hantera arbetsrelaterade sociala hälsorisker.

Sociala hälsorisker i arbetet är en allmän och övergripande term som inkluderar alla sociala situationer där det finns en risk för ohälsa. I organisationer där kränkningar och utsatthet förekommer minskar engagemang, kreativitet och trivsel, samtidigt som personalomsättningen ökar. Dessutom går konfliktnivån upp, effektiviteten sjunker och organisationens tydlighet vad gäller ansvar och roller sjunker. För den utsatta individen kan detta innebära mycket allvarliga konsekvenser. Att som kollega bevittnar hur en eller flera arbetskamrater far illa på arbetsplatsen riskerar också att påverka den egna hälsan negativt. För samhället och organisationen medför det stora kostnadsökningar i och med bland annat ökade sjukskrivningar, produktionsbortfall och minskade skatteintäkter.

Respekt, saklighet och systematik är ledord i det förebyggande, åtgärdande och uppföljande arbetet

De finns tre begrepp som är helt centrala i arbetet mot kränkande särbehandling och mobbing. Om någon eller flera av dessa inte beaktas eller följs riskerar insatser som genomförs att i stället förvärra eventuella problem.

Respekt handlar om att alla i en organisation förtjänar att bemötas med samma hänsyn och omtanke. Det handlar om att bli lyssnad på och tagen på allvar när man framför något som man upplever är viktigt eller jobbigt.

Saklighet handlar om att beslut, insatser eller liknande som gäller eller påverkar olika individer ska fattas på rimliga och förklarliga grunder. Saklighet handlar också om att specifika åtgärder står i rimlig proportion till de problem som ska lösas.

Systematik handlar om att åtgärder och rutiner – som används när problem eller konflikter ska förebyggas, redas upp eller hanteras – tillämpas på ett förutsägbart och liknande sätt i situationer som är likartade. Det handlar också om att vara beredd på att korrigera åtgärder eller beslut om det dyker upp ny viktig information. Det är också viktigt att bedömningar görs av personer som inte är jäviga i den aktuella frågan.

En stark etisk infrastruktur är en avgörande faktor

Med etisk infrastruktur avses formella och informella system vilka tillsammans motverkar oetiskt beteende och samtidigt främjar etiskt beteende i organisationer. Det kan vara genomtänkta arbetsmiljösystem, ett aktivt värderingsarbete och att det finns förtroende i organisationen för hur konflikter hanteras.

Grundläggande för att förebygga mobbning och kränkande särbehandling på arbetet är ett bra och tillitsfullt samarbetsklimat, säger Stefan Blomberg, psykolog och forskare vid Linköpings universitet och en av huvudförfattarna till riktlinjerna.

Forskning har dock visat att många organisationer är illa förberedda på att hantera sociala hälsoproblem när dessa uppstår. Det behövs både förebyggande och åtgärdande insatser för att skapa ett sammanhållet och trovärdigt system av värderingar, policyer, handlingsplaner, konflikthantering, åtgärdsberedskap med mera. En avgörande faktor för etisk infrastruktur är också vilket förtroende för systemet som finns i organisationen.

Forskningen är entydig:
Alla kan bli utsatta, men det är sällsynt att någon utsätts i en välfungerande organisation

Kränkningar och mobbning på arbetet kan drabba alla oavsett kön, sektor och på vilken hierarkisk nivå en individ befinner sig i en organisation.

Det är verkligen viktigt att poängtera att alla i en organisation kan bli utsatt, även personer i ledande ställningar, säger Christina Björklund, docent och forskare på Karolinska och en av huvudförfattarna av riktlinjerna.

Det kan handla om att ständigt bli granskad och kritiserad, att småfel förstoras upp, överdriven kontroll av arbete och att man får en orimliga mål/tidsfrister. Det kan också handla om ryktesspridning, utstötning, att bli utsedd till syndabock och liknande. Genom digitaliseringen av arbetsliv och privatliv har dessutom risken för utsatthet funnit nya arenor och blivit alltmer gränslös, vilket innebär nya utmaningar för arbetsgivare.

Många arbetsgivare står oförberedda inför de nya situationer av utsatthet som sker på digitala plattformar, men utsatthet på exempel sociala medier kan ha stora konsekvenser för den enskilde, betonar Rebecka Cowen Forssell, forskare vid Malmö universitet och den tredje av huvudförfattarna till riktlinjerna.

Risker kan vara:

• Otydlighet vad gäller arbetsfördelning, förväntningar på prestationer och arbetssätt
• Hög arbetsbelastning
• Konflikter
• Omorganisation, rationaliseringar och omstrukturering vilket leder till otrygghet och konkurrensförhållanden mellan de anställda.

Riktlinjernas rekommendationer i korthet

I arbetet med att förebygga, åtgärda och följa upp sociala hälsorisker i arbetet behövs ett helhetsperspektiv. Det går inte att bara arbeta med vissa utvalda delar för att uppnå ett framgångsrikt resultat. Det är när alla delar hanteras och sitter ihop som en verklig förändring sker.

Att arbeta med helheten innebär att det successivt byggs en etisk infrastruktur där respekt, saklighet och systematik genomsyrar organisationens arbetsmiljösystem, värderingar, HR-funktioner, stödsystem och utbildningar för både chefer, medarbetare och fackliga företrädare, betonar Stefan Blomberg, en av huvudförfattarna av de nya riktlinjerna.

Riktlinjerna lyfter fram kännetecken på en välfungerande organisation

• De anställda litar på att organisationen hanterar konflikter, kränkningar eller mobbning på ett bra sätt.
• Organisationens kultur, jargong och tillämpande värdegrund stämmer överens med officiell policy.
• En social arbetsmiljö präglad av tillit, förtroende och samarbete.
• En organisatorisk arbetsmiljö, präglad av tydlighet, ordning och rimlighet.

Det förebyggande arbetet sker på fyra nivåer samtidighet – samhällelig, organisation, team och individ. Syftet är att minska risken för att problem uppkommer, men också att vara redo för att kunna agera respektfullt, sakligt och systematiskt om de ändå gör det.

Utredning och uppföljning av särbehandling eller mobbning

När det finns indikationer om kränkande särbehandling eller mobbning pågår är det viktigt att skapa sig en uppfattning om vad problemen handlar om.

Genom inledande samtal kan arbetsgivaren bilda sig en uppfattning om allvarlighetsgraden och hur ärendet ska hanteras, säger Rebecka Cowen Forssell.

I riktlinjerna tar författarna upp sex frågor som utgör en viktig del i utredningsarbetet.

1. Hur länge har situationen pågått?
   Ju längre tid desto högre allvarlighetsgrad.
2. Vilket slags handlingar rör det sig om?
   Personorienterade handlingar indikerar högre allvarlighetsgrad.
3. Hur ofta äger handlingarna rum?
   Hög frekvens av handlingar eller av handlingarnas konsekvenser indikerar högre allvarlighetsgrad.
4. Kan du påverka situationen?
   Ju mer maktlös och rädd någon upplever sig desto högre allvarlighetsgrad.
5. Finns stöd?
   Om stöd saknas ökar känslan av maktlöshet, vilket ökar risken för ohälsa och därmed allvarlighetsgraden.
6. Ohälsa indikerar förhöjd allvarlighetsgrad.

Det uppföljande arbetet har två olika huvudspår som baseras på om sociala hälsorisker i arbetsmiljön har konstaterats eller ej. I riktlinjerna finns en modell som beskriver processen för de olika spåren. Om en intervention har genomförts ska den följas upp. Det systematiska arbetsmiljöarbetet är det naturliga ramverket för att regelbundet kontrollera och följa upp hur situationen utvecklas efter en intervention. Om alla insatser har präglats av respekt, saklighet och systematik ökar chansen att det går att sätta punkt för arbetet.

Vår förhoppning är att denna riktlinje kan vara till hjälp att inspirera till att påbörja, fortsätta eller utveckla sitt arbete kring hanteringen av kränkande särbehandling och mobbning”, avslutar Christina Björklund.

Riktlinjerna finns att ladda hem kostnadsfritt från www.mynak.se.

 

Webbinarium 11 maj 09:00-11:00

Den 11 maj bjuder vi in till ett webbinarium där författarna själva presenterar resultatet. Under webbinariet får vi även träffa Karin Eriksson, personalutvecklare och Åsa Jansson Lindberg, kommunals ordförande båda från Vännäs kommun. I Vännäs har man länge arbetat med nolltolerans mot kränkande särbehandling och hur det har gått kommer Stefan Blomberg och moderator Sten Haage att ta reda på.

Här kan du se webbinariet i efterhand.

Medverkande i riktlinjegruppen

Stefan Blomberg (huvudansvarig), leg. psykolog, verksam vid Arbets- och miljömedicin vid universitetssjukhuset i Linköping och doktorand vid Linköpings universitet.

Christina Björklund (huvudansvarig), docent, verksam vid Karolinska Institutet.

Rebecka Cowen Forssell, filosofie doktor, verksam vid Malmö universitet.

Ingela Marklund Johansson, organisationskonsult, Ingela Marklund Johansson AB.

Isabel Hoas Gustafson, leg. psykolog, Arbetsmiljöenheten Kalmar kommun.

Per Larsson, organisationskonsult, AB Previa Sundsvall.

Patrik Hennings, leg. psykolog, Arbets-och miljömedicin, Region Örebro län.

Björn Sandberg, leg. psykolog, Avonova Hälsa AB, Linköping.

Monica Kaltenbrunner, processledande analytiker, Myndigheten för arbetsmiljökunskap.

Liv Nilsson, biträdande processledande analytiker.

Kort förklaring av centrala begrepp och förkortningar

Sociala hälsorisker i arbetet = En allmän och övergripande term som inkluderar alla sociala situationer där det finns en risk för ohälsa, till exempel urartade konflikter, grov jargong, olika slags kränkande eller trakasserande handlingar och mobbning.

Kränkande särbehandling = Arbetsmiljölagstiftningens juridiska huvudbegrepp för sociala hälsorisker i arbetet. Definieras på följande vis: ”Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.”

Mobbning = Som kränkande särbehandling men med tilläggen att handlingarna (eller handlingarnas konsekvenser) är systematiska under en längre tid och att den utsatte inte kan försvara sig. Mobbning regleras inte i lagstiftningen men utgör allmänt sett en allvarlig form av kränkande särbehandling.

Arbetsmiljösystem = En samlande term för alla de olika policydokument, mål, rutiner och arbetssätt som en organisation har avseende arbetsmiljön inom organisationen. Vissa av dessa är lagstadgade (till exempel arbetsmiljöpolicy, policy och rutiner för kränkande särbehandling) medan andra är frivilliga (till exempel ledar- och medarbetarpolicy, värdegrund). Dokumenten kan ha olika benämningar i olika organisationer.

OSA = Föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4).

SAM = Föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1).

AML = Arbetsmiljölagen (1977:1160).

Kontakt

Christina Björklund (huvudansvarig), christina.bjorklund@ki.se 073-416 33 83

Stefan Blomberg (huvudansvarig), stefan.blomberg@liu.se, 076-633 06 65

Rebecka Cowen Forssell, rebecka.forssell@mau.se, 040-665 75 36

Liv Nilsson, Myndigheten för arbetsmiljökunskap, liv.nilsson@mynak.se, 073 – 046 47 71