Arbetsmiljösnack #1 – Forskaren Gunnar Bergström om psykisk ohälsa

Inledning: Psykisk ohälsa är idag den vanligaste orsaken till sjukskrivning. Förutom att det är ett stort personligt lidande för de som drabbas av psykisk ohälsa så påverkar det också organisationen där personen jobbar på olika sätt. En medarbetare och viktig kugge i verksamheten mår dåligt och kanske inte kan utföra sina arbetsuppgifter som vanligt, i värsta fall blir personen sjukskriven och man förlorar en medarbetares och kollegas närvaro och kompetens under en längre tid. Dessutom blir det ju ekonomiska konsekvenser för en organisation när medarbetare blir sjukskrivna. Att arbeta systematiskt för att förebygga att medarbetare drabbas av ångest, depression, stress eller andra psykiska besvär till följd av arbetet är både nödvändigt och lönsamt. Men hur gör man det? Och vad gör man när en medarbetare redan har drabbats?

Jag heter Liv Nilsson och jag jobbar som kommunikatör på myndigheten för arbetsmiljökunskap. Idag har jag bjudit in Gunnar Bergström, professor i arbetshälsovetenskap och verksam vid högskolan i Gävle och vid Karolinska institutet, för att prata med honom om psykisk ohälsa.

Liv: Hej Gunnar, välkommen hit!

Gunnar: Tack

Liv: Vi är ju jätteglada att du tagit dig tid att komma hit till oss idag, vi vet ju att du har ett fullspäckat schema här i vår, men jag tänkte börja med att höra efter vad gör du annars till vardags när du inte är här?

Gunnar: Jag är professor i arbetshälsovetenskap vid högskolan i Gävle och docent och forskare på Karolinska Institutet. Jag sysslar mestadels med forskning kring psykisk ohälsa i arbetslivet , som ju är det som vi ska prata om idag. Men jag håller på med en del annat också, jag är intresserad kostnader för ohälsa i arbetslivet, och det här med att man går till jobbet fastän man är sjuk, sjuknärvaro som det heter.

Liv: Först och främst tänkte jag fråga dig Gunnar, vad är psykisk ohälsa?

Gunnar: Ja, man kan säga att det är en sammanfattande väldigt vid beteckning för att människor har ett minskat välbefinnande och det kan sträcka sig alltifrån symptom som att man känner sig orolig, ängslig eller nere, ganska milda symptom, ända till psykiatriska diagnoser och kraftiga symptom – så det är en väldigt vid beteckning. Det som vi ska prata om idag, den arbetsrelaterade psykiska ohälsan, den är ju ofta mild till måttlig, de flesta som har problem med det på jobbet har milda till måttliga besvär. Det kan vara att man känner sig nedstämd eller deprimerad eller det som kallas för utmattning, det är ju vissa diagnoskapitel brukar man säga, men att man har olika utmattningssyndrom eller stressreaktioner på olika sätt.

Liv: Vilka är det som drabbas av psykisk ohälsa?

Gunnar: Ser man rent statistiskt, om man ser till exempelvis på de som blir sjukskrivna för det och det blir så illa så att man inte kan jobba, så vet man att de som har högst risk är kvinnor i åldern 30-49, eller 30-39 om man ska vara riktigt exakt, och det är ofta inom vård- och omsorgsyrken. Samtidigt ska man inte göra detta till en diskussion om manlig och kvinnligt, därför att inom vård- och omsorgsyrken vet man att även männen har en ökad risk.

Liv: Vad skulle du säga om vad det är på jobbet som orsakar att man mår psykiskt dåligt?

Gunnar: Det finns ett antal faktorer, och om jag börjar med den som är den som är den är mest beforskade, så handlar det om höga krav samtidigt som man har lågt inflytande eller låg grad av kontroll, det man brukar kalla för så kallat spänt arbete. Det finns ett antal studier som visar att om man har det under en tid så ökar risken för att man drabbas av någon form av psykisk ohälsa. Det som kan tilläggas är att det inte bara är psykisk ohälsa som ökar i förekomst under sådana arbetsförhållanden, utan det kan även vara kroppsliga sjukdomar, även hjärtsjukdom exempelvis, eller ryggsmärta, som är influerat av både fysisk och psykisk belastning.

Man vet också att krav i sig, om de blir för höga, så hjälper det inte vilket inflytande man än har så ökar ändå risken för att man ska drabbas psykisk ohälsa i någon form.

Om vi sedan går till den sociala situationen på jobbet, som är viktig, så är det här med stöd från arbetskamrater och stöd från chef, så vet man att om det är för lågt så ökar återigen risken för att man ska drabbas av psykisk ohälsa. De här faktorerna har lyfts fram av statens beredning för medicinsk utvärdering som viktiga.

Sedan ska vi inte bara tala om riskfaktorer här utan vi kan också titta på faktorer som skyddar mot psykisk ohälsa och det är bland annat att ha en bra och rättvis arbetsmiljö, som man upplever som rättvis – det är en viktigt. Så det finns saker man kan göra på jobbet – både minska på vissa saker och öka på andra.

Liv: Om man är chef och har ansvar för ett antal medarbetare, hur märker man som chef att en medarbetare mår dåligt, finns det några tecken som man ska vara extra uppmärksam på?

Gunnar: Ett exempel man kan vara uppmärksam på är om man ser personer som normalt är noggranna och sällan gör misstag och det plötsligt blir fel för dem och att det händer sådana saker som normalt inte brukar hända. Det kan vara ett tecken på att man är stressad och kanske är på väg in i psykisk ohälsa. Det kan också vara att man märker att det blir mer irriterat på arbetsplatsen, att människor börjar bete sig mer negativt mot varandra. Ett tecken kan också vara att sjukfrånvaron börjar öka. Det kan också var en rad olika tecken som uppkommer, sådant som inte riktigt är sig likt, exempelvis kanske folk inte har tid att hälsa på varandra, folk ser mycket tröttare ut än de brukar vara. Det är sådana små tidiga signaler som förstås kan bero på hundra andra saker också. Men om man lägger ihop dem och ser att flera av de här sakerna börjar inträffa då kan det vara tecken på att det är någonting på gång.

Liv: Om man ser de här tecknen, vad ska man då som chef göra?

Gunnar: Man måste ju lyfta det här. Ibland kan det vara att en enskild anställd kommer till en och vill prata om det, och har man som chef ett bra förtroende hos de anställda då är ju tröskeln mycket mindre att ta upp sådana här saker. Man kan ju också lyfta detta i gruppen, på exempelvis APT-möten, som man förstås kan använda för att diskutera kring detta och se om det finns påverkbara saker som man kan ta tag i rätt så fort. Ofta är det inte ett individfenomen utan det är ett gruppfenomen, det vill säga något som berör många i en arbetsgrupp. Man kan inte bara avlasta en person för någon annan som då måste göra jobbet. Man måste se till helheten vad som kan göras.

Liv: Det är kanske inte så lätt, när man som medarbetare mår dåligt, att gå till sin chef och berätta om sin arbetsbelastning eller att vara helt ärlig med hur man mår, hur kan man då som chef ta reda på hur medarbetarna verkligen mår?

Gunnar: Om man har bra enkäter så kan man ju använda dem för att ta reda på hur det ser ut på organisationsnivå eller i gruppen. Det är ett sätt att återkommande, kanske en gång per år, ta reda på hur det ser ut.

Liv: Vad skulle du rekommendera för typ av enkäter eller medarbetarundersökningar?

Gunnar: Vanligt är att man gör någon typ av medarbetarundersökning någon gång om året. Oavsett hur ofta man skickar ut enkäter finns några saker som är mycket viktiga att ha koll på. Dels att de frågor man använder verkligen är testade så att de avläser det man verkligen vill ta reda på. Vill man till exempel mäta stress eller psykisk ohälsa så är det viktigt att frågorna prövats för det. Man får leta reda på lämpligt verktyg då man ju vill ha resultat som är meningsfulla. Det andra är att ingen enkät i världen räcker till för att göra någon förändring, utan man måste sedan jobba med resultaten och det måste chefen och medarbetarna jobba med tillsammans. Det kan vara krävande men ger mycket tillbaka, gör man ett bra jobb här så kan man tillsammans skapa skyddande och förebyggande åtgärder och också förbättra arbetsmiljön.

I en studie som jag var med och gjorde för ett antal år sedan, såg vi att de chefer som jobbade mycket med återkoppling till medarbetarna och jobbade med planering kring vad som framkom i enkäter, de fick bättre chefsskattningar. Så det får även en återverkan där, att det skapar förtroende tycktes det som, från de anställda gentemot chefen. Att bara mäta saker och inte ta hand om det, det är, ja i värsta fall kan man fundera på det etiska med det, för det är ju också att ta på sig ett ansvar att göra någonting.

Gör man detta bra kan svarsfrekvensen öka över tid om det anställda ser att de får något tillbaka av det. Det är viktigt med återkoppling.

Liv: Du säger att det är viktigt att man funderar över vad det är man vill veta, har du några tips på enkäter som man kan ta redan nu eller hur hittar man som arbetsgivare rätt verktyg?

Gunnar: Det finns verktyg man kan hitta på nätet som är gratis att använda. En stor enkät som mäter krav i arbetsmiljön är QPS Nordic. Det finns också en annan enkät som heter COPSOC. Det är två bra exempel på enkäter som man kan använda.

Liv: Vad skulle du säga är det viktigaste i det förebyggande arbetet?

Gunnar: Man kan gå till de här faktorerna vi pratat om tidigare, det vi vet skyddar och som är bra för arbetsmiljön. Det här att man har en arbetsmiljö där man känner sig rättvis behandlad som medarbetare, det betyder inte att man aldrig får negativ feedback, utan man ser att alla behandlas lika och man jobbar tillsammans för att göra ett bra jobb. Man ska också titta på det här med inflytande, att det finns möjlighet att påverka hur fort man ska jobba, att man kan gå ifrån och så vidare. Också en bra social miljö, det tror jag alla känner igen, en miljö där man trivs, och rimlighet – man måste ha en balans mellan de krav man har i jobbet, de resurser och den tid man har till förfogande. Det är också i linje med våra föreskrifter. Jag vet att det här är lätt att säga och det är många som kämpar med att få detta att fungera i vardagen. Men det finns inga genvägar här, man måste se att det är människor man har att jobba med.

Liv: Behöver man jobba med cheferna på något speciellt sätt, som utbildning till exempel, kring de här sambanden som du beskriver?

Gunnar: Ja, alltså, cheferna har ett stort ansvar och en möjlighet att utföra och påverka arbetsmiljön. De som är så kallade första linjens chefer är ju de som har direkt med de anställda att göra vanligen så de har ju ett stort ansvar, men det vill jag också säga, att de behöver också stöd uppifrån i organisationen, från sina överordnade. En första linjens chef kan inte trolla, hen måste ha stöd, och med stöd menar jag tid och stöd att ta extra samtal med medarbetare ibland och få möjligheter att gå kurser att hantera psykisk ohälsa, exempelvis hur man för samtal kring detta med anställda. Det finns en del ny forskning som visar att den anställdas syn på om de anser att den högsta ledningen bryr sig och inte bara tänker på att organisationen ska producera, utan också tänker på de anställdas hälsa och psykiska ohälsa, har betydelse också för nivåerna av ohälsa på arbetsplatsen. Så jag tror att hela organisationen måste vara med där.

Liv: Om man märker att det uppstår situationer som man inte kan hantera i sin verksamhet, att man märker att ens kunskaper inte räcker till, vad gör man då som chef?

Gunnar: Då får man överväga vilka resurser man har att köpa in hjälp. Det kan vara så att man köper in punktinsatser, det finns konsulter som kan vara jättebra att ta hjälp av i ett sådant läge. Men det är som alltid när man köper in en sådan tjänst att det är svårt ibland att veta hur det kommer att fungera och kanske är man inte alltid helt klar över vad det är man behöver. Så det har sina utmaningar.

Liv: Om det går så långt att en medarbetare blir sjukskriven på grund av psykisk ohälsa och blir borta länge så kanske det inte är så lätt att komma tillbaka och återgå till jobbet, vad säger du om det?

Gunnar: Vi har gjort en systematiskt litteraturgenomgång på studier där företagshälsan har varit med, kopplat också till de riktlinjer som finns och som kom ut för några år sedan, om psykisk ohälsa, från företagshälsans riktlinjegrupp. Denna litteraturgenomgång har vi nu uppdaterat, med stöd från folkhälsomyndigheten, och där ser man att vad som är viktigt om man ska kunna hjälpa folk tillbaka lite fortare än det normalt sker, är att om den som jobbar med den anställde mer aktivt involverar chefen och gör problemlösning tillsammans med chef på olika sätt. På så sätt kan man också underlätta arbetsåtergången och att man kommer tillbaka fortare. Det här är ju intressant då man också i de här studierna har jämförelsegrupper, och man kan se att det att symptomen minskar tydligt i båda grupperna, men ändå så kan den ena gruppen komma tillbaka i jobb och ha mindre sjukskrivningen än den andra gruppen. Det finns också flera studier som visar liknande resultat kring detta.

Det är ju intressant, och här finns en potential, eftersom sjukfrånvaro eller sjukskrivning i sig kan ha negativa verkningar, det finns en hel del forskning som visar det, att långa sjukskrivningar påverkar människor negativt. Så därför kan det vara bra, att efter en sådan här inledande period, att man snabbt börjar planera för återgång.

Liv: Jag tänker på att i början när många blev utbrända och man hörde talas om det så kunde man höra det omvända, att man inte skulle ha, eller att det var svårt att ha kontakt, och att man var tvungen att verkligen ta en paus och att man nästan inte alls kunde komma tillbaka till jobbet. Men det är inte riktigt så?

Gunnar: Nej inte om man ser på de grupper som är med i de här studierna. De har ju olika typer av utmattningsdiagnoser och även depressionsdiagnoser och man ser att man kan hjälpa till med det här och det finns till och med studier som visar att det kan förbättras och att man kan bli bättre i symptomen också. Så det finns inga sådana tydliga samband. Sedan tror jag också att detta kan bero på vilken patient vilken typ av patientgrupp man har mött, som kliniker exempelvis, det är klart att de som är väldigt utmattade, där kan det förstås tänkas att det behövs en lång viloperiod. Men jag har inte sett något som stöder att den måste vara så jättelång, utan tvärtom, indikationerna verkar vara att man ska börja tidigt i processen med att titta på arbetsplatsen.

Liv: Du säger att man ska ha aktiv kontakt, hur kan den kontakten se ut?

Gunnar: Ja, ett sätt är ju, i det system vi har i Sverige, ofta arbetsgivaren som kontaktar företagshälsan och att företagshälsan i det läget gör en intervju med chefen om läget utifrån vissa faktorer, hur chefen och arbetsgivaren ser på detta, och sedan att man också träffar den anställde och får den anställdes syn på det. Sedan behövs uppföljningsmöten också, liksom gemensamma möten anställd, chef och företagshälsa, och titta på det utifrån en problemslösningsmetod, det vill säga ett strukturerat sätt att arbeta med den här typen av problem. Det är ett konkret sätt att jobba.

Liv: När man väl är tillbaka sedan i jobb, kan man börja jobba precis som vanligt då eller finns det några råd att ge arbetsgivarna kring just återgången till jobbet?

Gunnar: Det är ju naturligt att man behöver titta på behovet av vissa anpassningar, delvis kan man göra en anpassning att man går upp succesivt, att man börjar kanske med 75% sjukskrivning eller 50% sjukskrivning. Sedan kan det ju beroende på vad det är, om det är en person som varit utmattad, ska den personen inte ha plötsligt åtta saker hen ska fixa samtidigt utan man försöker styra så att man får fokusera på att ta en sak i taget som ett exempel. Men människor är olika så det måste man ju också lyssna på. Det finns ju många som kan tycka att det blir för mycket ståhej kring det här och att man ganska snabbt vill fungera, om än inte på en gång, som förut förstås, för det är inte att förvänta sig. Men ändå att man tycker att ”jag jobbar på nu, jag har fått de sakerna som underlättar jobbet för mig”.

Liv: Varför är det så viktigt att jobba förebyggande med arbetsmiljön?

Gunnar: Vi har ju pratat en del om sjukfrånvaro här redan. Och det är ju en vinst som man kan göra genom att jobba förebyggande – att man minskar risken för att de anställda blir sjukfrånvarande. Men en sak som lätt glöms bort i det hela är just också att man får friskare personal överhuvudtaget om man har ett främjande och förebyggande arbetssätt i arbetsmiljön. Och det innebär också att man får färre människor som går till jobbet och är sjuka i, som vi pratar om här då, psykisk ohälsa. För man vet att trots att vi har sådana höga siffror på sjukfrånvaro på grund av psykisk ohälsa så är det också så att många går till jobbet med psykisk ohälsa trots att de har symptom, och det kan vara ganska kraftiga symptom på utmattning exempelvis, men man jobbar ändå. Det här sliter ju på individen men det är också väldigt stora kostnader för arbetsgivaren, kostnader som inte så tydligt syns, för människor är ju på jobbet och jobbar, men man blir mindre effektiv och man gör mer misstag och så vidare som konsekvens av att man är sjuknärvarande. Man vet också att just psykisk ohälsa kanske är ett av det hälsoproblem som kostar mest för arbetsgivare.

I bland annat en stor engelsk studie såg man att sjuknärvaron stod för betydligt mer än hälften av kostnaderna, och sjukfrånvaron var en betydligt mindre bit, och detta just på grund av att man inte fungerar riktigt bra på jobbet. Med det menar jag inte att man ska förvänta sig att människor jobbar 100% jämt och alltid är i topptrim, det handlar inte om det, men det handlar om den ganska kraftiga minskning av vår förmåga att jobba om vi mår dåligt och då inte minst om det är på grund av depression eller utmattning. Dessutom, med utmattning är det så att, eftersom vi alla vill jobba på och göra jobbet så bra vi kan, och är man utmattad då går det långsammare, man har svårare att vara så effektiv som man kanske var när man inte var utmattad. Det kan lätt leda till en ond cirkel, att man är på jobbet ännu mer, man jobbar ännu mera övertid om man har den typ av jobb där det är möjligt och så blir man ännu mera trött.

Liv: Som individ då, det kanske tar en tid innan man själv uppfattar att man drabbats av psykisk ohälsa, vilka tecken eller signaler ska man själv vara uppmärksam på?

Gunnar: Om det är utmattning, så är det ofta att man fungerar sämre i huvudet, man blir mer glömsk och har inte samma klarhet i tanken. Det kan ju gå ganska långt, så långt som till att folk inte känner igen sig själva i princip och det har inte med att man har någon åldersdemens att göra, utan det är kraftiga stressreaktioner kort och gott. Så sådana här tecken kan det vara som man kan märka hos sig själv. Sen tror jag att de som har familjer kan ju också få kommentarer från familjen också, eller på jobbet, att man ser tröttare ut och sådana saker. Jag tror att man märker av det här på olika sätt, om man vill märka av det. Men det är ju också svårt att ta åt sig, när man är väldigt uppvarvad och vill bli klar med saker kan det vara svårt att lyssna på det här och man kan känns sig irriterad över att folk pratar om det också.

Liv: Kan man göra något själv för att dra i bromsen eller är det oftast andra runt om kring en som ser det?

Gunnar: Vi pratar ju om jobbet här, och det är ju en del av det hela, man vet ju också att som jag sa här tidigare att drabbar framförallt kvinnor i åldrarna 30-49 år. Det är ju också då man har familj och då det ju fortfarande inte är jämlikt i Sverige, även om vi är ett att de mest jämställda länderna, är det fortfarande så att kvinnor tar mest ansvar för hemarbetet. Det är klart att man kan ta upp och se, finns det något att göra därhemma, liksom på jobbet. Man kan som anställd ta upp med sin chef och på så sätt få lättnad eller förändringar på något sätt så att det underlättar för en tid.

Liv: Har du några råd till medarbetare, om jag som medarbetare upptäcker att någon av mina kollegor mår dåligt?

Gunnar: Det är bra om man tar upp det med den stressade personen, samtidigt är det ju klokt att välja ett tillfälle när det är lite lugnare omkring en, så att man blir lyssnad på. Är man mitt uppe i en intensiv arbetsperiod, är vi inte alltid kontaktbara, utan det är bra att välja ett bra tillfälle förstås.

Sen är det ju klart att som medarbetare handlar det också om hur förtrolig man är med sina arbetskamrater. Om det är en arbetskamrat som jag jobbat länge med och haft mycket roligt mer under år som gått och förtroende för då lyssnar man förstås lättare på den än kanske någon annan, men rent allmänt är det ju bra om man kan ta upp det.

Men ofta tror jag att arbetskamrater vet för man jobbar ju tillsammans i en arbetsgrupp och man vet hur arbetskraven ser ut då det behöver inte vara så långt till att prata om det.

Liv: Slutligen då Gunnar, en önskearbetsplats, hur ser en sådan arbetsplats ut?

Gunnar: Jag har kanske en lite skeptisk syn på det här, jag tror på något vis att om människor ska få någonting gjort så är det alltid en utmaning för oss, det kommer alltid att finnas krav på något vis. Men önskearbetsplatsen är förstås, som vi har varit inne på en arbetsplats där man kan styra över jobbet så mycket som möjligt och styra till och med vem man jobbar med – om det är möjligt. Också att man har ett bra stöd från arbetskamrater och upplever att det är en bra och rättvis arbetsplats. Och en annan sak – att man blir uppmärksammad för att man gör ett bra jobb, det är också en sådan här faktor som brukar ploppa upp i studier om att människor som känner att de får uppskattning när de gjort ett bra jobb är skyddande eller att det är minskad risk för psykisk ohälsa, och åt andra hållet om de inte får det, att det ökar risken.

Liv: Tack så hemskt mycket Gunnar för att du kunde komma hit!

Gunnar: Tack så mycket!