Trots ökad medvetenhet och lagstiftning kvarstår sexuella trakasserier som ett omfattande problem i svenskt arbetsliv. Kvinnor drabbas oftare än män, och även etniska minoriteter, hbtqi-personer, personer med funktionsnedsättning och unga är särskilt utsatta.
Sexuella trakasserier handlar om mer än enskilda beteenden
Sexuella trakasserier är ett komplext problem som påverkas av både arbetsplatsens strukturer och individers beteenden. För att förebygga sexuella trakasserier behöver vi förstå varför de uppstår och vad som påverkar risken. Kunskapssammanställningen beskriver därför både riskfaktorer och faktorer som främjar ett förebyggande arbete på arbetsplatser.
Det finns omfattande forskning om förekomst av sexuella trakasserier på arbetsplatser, men ofta saknas ett helhetsperspektiv där kopplingen mellan individers agerande, ojämställda maktförhållanden och organisatoriska strukturer tydliggörs.
På uppdrag av myndigheten har filosofie doktor Anne-Charlott Callerstig, institutionen för humaniora, utbildnings- och samhällsvetenskap vid Örebro universitet och filosofie doktor Anneli Häyrén, Nationellt centrum för Kvinnofrid vid Uppsala universitet tagit fram kunskapssammanställningen.
Faktorer som bidrar till att sexuella trakasserier uppstår och kan fortgå
Resultaten visar att arbetsplatskulturen har en avgörande betydelse. Normalisering, sexistisk jargong och tystnadskultur skapar miljöer där överträdelser sällan anmäls eller åtgärdas. Skillnader i arbetsvillkor mellan könen kan skapa maktobalans och öka risken för sexuella trakasserier.
Även i organisationer med tydliga policyer varierar genomförandet av åtgärder beroende på resurser, struktur och prioriteringar. Insatser fokuserar ofta på enstaka åtgärder snarare än på de maktstrukturer som påverkar både förekomst och hantering.
Citat Anneli:
Riktlinjer och åtgärder är viktiga, men de måste också utmana de normer och maktstrukturer som gör sexuella trakasserier möjliga.
Chefer, HR, fackliga företrädare och kollegor spelar en central roll – deras agerande kan antingen främja trygghet och förändring eller upprätthålla tystnadskulturer. Forskningen visar också att sektorsspecifika förutsättningar påverkar både risker och möjligheter till förebyggande arbete, vilket kräver insatser anpassade till verksamheten.
Riskfaktorer:
- Arbetsplatskultur: normalisering av trakasserier, sexistisk jargong, tystnadskultur.
- Könssegregerade arbetsvillkor: olika roller och ansvar för kvinnor och män, skapar obalans i maktförhållanden.
- Mansdominerade yrken: högre förekomst av sexuella trakasserier.
- Exponering för kunder/brukare: ökad utsatthet i yrken med mycket extern kontakt.
- Begränsad tillämpning av regelverk: policyer och riktlinjer finns men genomförs bristfälligt.
- Fokus på punktinsatser: insatser som utbildningar och policyförändringar utan långsiktig uppföljning.
- Brist på könsperspektiv i arbetsmiljöarbete: fokus ofta på fysiska risker, sociala och organisatoriska faktorer förbises.
- Tystnadskultur och rädsla för repressalier: minskar benägenheten att rapportera.
- Individfokus: trakasserier ses som individuella problem istället för organisatoriskt ansvar.
- Otydligt ansvar: avsaknad av systematik och kontinuitet i det förebyggande arbetet.
- Svag förankring i ledning och kultur: signaler från ledning att frågan inte är prioriterad.
Avgörande faktorer för ett systematiskt och hållbart arbete mot sexuella trakasserier
Forskningen visar att arbetsplatser som lyckas förebygga och hantera sexuella trakasserier arbetar strukturerat och systematiskt med att utmana könade maktstrukturer, normer och invanda arbetssätt i organisationen.
Citat Lotta:
Verklig förändring kräver ett långsiktigt och gemensamt arbete där struktur, kultur och ansvar går hand i hand – och där samverkan är en förutsättning för att lyckas.
Åtgärder för att motverka sexuella trakasserier behöver anpassas till varje verksamhets särskilda risker, normer och organisatoriska villkor. Forskningen visar också att samverkan mellan chefer, HR, fackliga företrädare och kollegor är avgörande för att insatserna ska få genomslag.
Främjande faktorer:
- Systematiskt arbetsmiljöarbete: långsiktigt, integrerat och kontinuerliga uppföljningar.
- Helhetsperspektiv: beakta både individers agerande, maktförhållanden och organisatoriska strukturer.
- Tydligt könsperspektiv: genusperspektiv i kartläggningar, utbildning och ansvarsfördelning.
- Kontextanpassning: anpassade insatser efter de särskilda risker och villkor som gäller inom specifika sektorer.
- Ledarskap: chefer som markerar nolltolerans och hanterar anmälningar seriöst.
- HR:s engagemang: kan driva förändring om fokus ligger på mer än att uppfylla lagens krav.
- Fackliga företrädare: stärker skyddet för anställda och driver på för att arbetsmiljöregler följs.
- Aktiva kollegor: bryter tystnadskulturer, stöttar utsatta och markerar mot trakasserier.
- Samverkan: chefer, HR, fack och kollegor arbetar tillsammans.
- Strukturella åtgärder och normförändring: kombination av policyer, utbildning och aktiv förändring av jargonger och praktiker.
- Kontinuerligt lärande: utvärdering, uppföljning och utveckling av åtgärder över tid.
Kunskapsluckor och utvecklingsbehov
Det saknas kunskap om hur sexuella trakasserier hanteras i det systematiska arbetsmiljöarbetet, vilket gör att beprövade och utvärderade metoder ofta saknas. Forskningen om fackliga företrädares roll är begränsad, och mer kunskap behövs om hur arbetsmiljöforskning kan förenas med könsmaktsperspektiv och anpassas till olika verksamheter och grupper.
Mer information:
Sexuella trakasserier på arbetsplatser – systematiskt arbetsmiljöarbete, sammanhang och åtgärders effektivitet 2025:6