Gemensam kunskapsgrund för ökad trygghet i yrkesrollen

Det fanns flera motiv till utbildningssatsningen, som svarade mot olika slags behov. Ett av motiven hade sin grund i att kommunens äldreomsorg består av många olika lokala verksamheter som medarbetare rör sig mellan. Det kan finnas delvis olika rutiner och förhållningssätt i olika delar av verksamheten, men kundgruppen är densamma och därför fanns det ett behov av en gemensam grund att utgå från. Ett motiv till att utforma en gemensam utbildning där alla deltar och kan utbyta kunskaper och erfarenheter var att detta förväntades bidra till att öka kvaliteten i verksamheterna. God kvalitet i äldreomsorgen förväntades i sin tur bidra till en känsla av yrkesstolthet hos medarbetarna, och därmed till att göra arbete inom sektorn mer attraktivt. Andra motiv som lyftes var politiskt fokus på kvalitet och kompetens i äldreomsorgen men även förekomst av återkommande avvikelser inom till exempel bemötande. Bristerna i gemensamt förhållningssätt samt avsaknaden av en gemensam kunskapsgrund inom äldreomsorgen, upplevdes skapa osäkerhet bland medarbetarna och ökad arbetsbörda för delar av personalen som fick ta ansvar för och tid till att instruera och vägleda andra. Detta bidrog till att skapa brister i medarbetarnas arbetsmiljö.

Det var 2021 som vi började, om man ser till just det här projektet, för att vi såg efter pandemin att det fanns en hel del luckor, för att höja kompetensnivån för våra medarbetare så att arbetsmiljön skulle bli mera lugn. För det andra, för att det var vissa som fått göra lite mer än andra och att man inte hade kompetens och så vidare. (Projektrelaterad roll)

Utifrån de identifierade behoven av gemensam kunskapsutveckling inom äldreomsorgen växte en tanke fram om att nyttja ett liknande upplägg som redan hade testats i en annan del av förvaltningen som ansvarade för personer med funktionsnedsättning. Där hade man haft en grundutbildning som riktades till medarbetarna för att alla skulle ha samma grund att stå på, och denna utbildning hade gett goda resultat. Det bestämdes att satsningen i verksamheten skulle vara långsiktig och det beslutades att söka statsbidrag för att inrätta roller som skulle ansvara för satsningen samt genomföra den.

Med hjälp av statsbidragsstödet knöts ett par medarbetare till satsningen för att planera, utveckla och genomföra utbildningen. Utbildningsmoduler togs fram utifrån behov i äldreomsorgsverksamheten och innehållet i modulerna diskuterades med chefer, sjuksköterskor och undersköterskor som arbetar verksamhetsnära och som kunde identifiera konkreta behov hos medarbetarna. En utmaning var att hitta en ”lagom” nivå för utbildningen: de medarbetare som skulle genomgå utbildningen varierade från mycket erfarna till nya i sina roller och några hade undersköterskeutbildning medan andra inte hade det. Språknivån i medarbetargrupperna varierade också och därför behövde utbildningen utformas så att den skulle kunna komma alla till del. Kompetens från demensteam, fysioterapeut, arbetsterapeut, värdegrundsledare, biståndshandläggare och chefer knöts till utbildningen.

Tidig höst 2022 genomfördes en pilotomgång för att testa och med hjälp av deltagarna utvärdera utbildningen innan den skulle erbjudas till alla i målgruppen. Deltagarna i pilotomgången var en blandad grupp, från både hemtjänst och särskilt boende och med varierad erfarenhet. Erfarenheterna från pilotomgången visade att det tänkta upplägget fungerade mycket bra, men att mängden innehåll hade varit lite för ambitiöst planerad. En del av utbildningsinnehållet togs därför bort för att skapa tillräckligt stort utrymme för erfarenhetsutbyte och reflektion. Det bedömdes som viktigt för utbildningens målsättning och som något som det sällan finns tid för ute i verksamheten.

Syftet med utbildningen formulerades övergripande som att utveckla kvaliteten inom äldreomsorgen, genom en gemensam plattform av kunskap. Utbildningen utformades för att ge möjlighet till reflektion över hur man arbetar i vardagen, kunskapspåfyllnad eller kunskapsuppfräschning, erfarenhetsutbyte och att lära av varandra. Sammantaget var en ambition att ge förutsättningar för att alla medarbetare ska känna sig trygga i sin arbetsroll. Huvudfokus i utbildningen var arbete inom äldreomsorgen, med inriktning på uppdrag, åldrande och äldres behov, bemötande och värdegrund. Det fanns inslag om ergonomi, men huvudfokus i utbildningen var inte specifikt arbetsmiljö. Däremot var en förhoppning att utbildningen skulle ge ett slags positiv ”metaeffekt” i termer av ökad trygghet i yrkesrollen som i sin tur skulle kunna fungera främjande för arbetsmiljön. Det fanns en förhoppning om att man genom en gemensam kunskapsgrund och enhetlighet kring bemötande och så vidare skulle uppnå ökad tydlighet och om att medarbetare som tagit ansvar för att introducera andra skulle kunna få avlastning genom utbildningssatsningen.

Utbildningen genomförs i fyra steg under fyra halvdagar som läggs ut med några veckors mellanrum. Antalet deltagare i en utbildningsomgång är 20–25 personer och dessa kommer från olika delar av verksamheten. När intervjuerna genomfördes planerades för att utforma ett femte steg, som handlar om att genomföra ett seminarium på arbetsplatsen för att förankra utbildningens innehåll i verksamheten.

Vid intervjuernas genomförande hade ungefär 600 av 2 000 medarbetare hunnit delta i satsningen. De som var huvudansvariga för satsningen reflekterade kring utmaningarna med att kunna mäta och med säkerhet kunna uttala sig om resultat och effekter av satsningen. Ett av de mått som diskuterades i verksamheten var att analysera om antalet avvikelser eventuellt kunde användas som indikator på om och hur utbildningen ger effekt. Under pågående utbildningsomgångar har deltagarnas upplevelser och synpunkter inhämtats, men vid intervjuernas genomförande hade det ännu inte skett någon formell utvärdering av hela satsningen.

Utbildaren som både planerat och deltar i genomförandet av utbildningssatsningen berättar att deltagarna är positivt inställda till utbildningen:

Framför allt så upplever man att de tycker att det är roligt att få komma iväg på någonting. Det här var ju liksom efter pandemin och allt när man inte, alltså att det satsas lite, att de får en fyra halvdagars utbildning. De har ju varit glada när de har kommit och det har varit uppskattat att de får fika och det kan ju vara en liten detalj, men det är inte det, när man får komma iväg. (Projektrelaterad roll)

En chef berättar:

Den [utbildningen] är väldigt välbehövlig, så att det vi har fått tillbaka från medarbetarna är ju att även om det är mycket man känner igen, om man har jobbat många år, så lär man sig ändå nya saker och kan se på saker och ting på ett annat vis. Och lika de då som är nya i arbetet får ju en jätte grund, så att den har ju varit uppskattad. (Chef)

Cheferna säger att det är för tidigt att se konkreta resultat och effekter av utbildningen ute i verksamheten, men att enskilda individer kan ha plockat upp viktig kunskap. Cheferna uttrycker att det är viktigt att det satsas på de här medarbetargrupperna för att de ska känna stolthet över sin yrkestitel och att de får möjlighet att utbyta erfarenheter med kollegor på andra enheter.

Två undersköterskor som deltagit i en utbildningsomgång berättar att det senare är en stor behållning från utbildningen. De berättar också att förhållningssätt och bemötande är något som man behöver prata om återkommande, men att det kan saknas tid för det i vardagsarbetet. Uppdatering och uppfräschning av kunskap lyfts också fram som en viktig behållning av utbildningen.

… det är ju alltid bra att repetera och få nya tankar och funderingar, men sen att diskutera med andra enheter liksom från olika synvinklar. Det är ju skillnad på demensboende och hemsjukvård och hemtjänst. (Medarbetare)

Exempel på kvalitativa resultat som tas upp under intervjusamtalen är att deltagare under utbildningstillfällena kommenterar att de kommer att ta med sig erfarenheter tillbaka till sina arbetsplatser. Sett till arbetsmiljön finns en förhoppning om att personalen ska känna sig trygga i sina arbetsuppgifter och att utbildningsinslagen med praktiska övningar i ergonomi kan medföra att användningen av säkra lyft har ökat.

Från de som övergripande är ansvariga för utvecklingsarbetet påpekas att en viktig förutsättning för att en utbildningssatsning av det här slaget ska få genomslag, är att den måste få ta tid. I den här kommunen fanns ett tydligt stöd från politiskt håll för att göra en långsiktig utbildningssatsning, vilket annars kan vara svårt om satsningen är beroende av ett temporärt statsbidrag.

Intervjudeltagarna som ansvarat för utvecklingen av utbildningen samt cheferna själva påpekar att det är viktigt att cheferna är välinformerade och kontinuerligt förmedlar uppdaterad information ut till de lokala arbetsplatserna så att dessa kan dra nytta av utbildningen. I början av ett utvecklingsarbete är det ofta lättare att ha kontakt mellan utvecklingsansvariga och chefer och informera om en satsning, men under tidens gång kan chefer bytas ut, och därför behöver det finnas en kontinuerlig information och dialog med cheferna från utbildarnas sida för att bibehålla engagemanget för utbildningen ute i verksamheten. Ett annat sätt att bibehålla engagemanget är att utforma en utbildningsdel som förankrar utbildningen tydligt i verksamheten.

De undersköterskor som deltagit i en utbildningsomgång beskriver att det är viktigt att utbildningens upplägg tänks igenom noga så att alla kan tillgodogöra sig innehållet, till exempel att varva praktiska moment med teoretiska pass så att det inte blir för långa avsnitt som baseras på passivt lyssnande. Erfarenheterna som deltagarna delar med sig av är att en gemensam utbildning för personalen kan vara en viktig insats för att nå målet om en god arbetsmiljö, inte minst i en verksamhet med medarbetare som har diversifierad utbildningsbakgrund och språknivå. Andra arbetsförhållanden är också viktiga för att uppnå en god arbetsmiljö, man måste jobba med dessa också, men utbildning är en nödvändig insats för att stärka arbetsmiljön.