Arbetsmiljösnack #5 – Organiseringens betydelse för arbetsmiljön

Inledning av Liv Nilsson:
Det sätt vi organiserar arbete på och vad vi väljer för typ av organisationsmodell för en verksamhet har stor betydelse och är en central fråga för en god arbetsmiljö. Men vad är bra sätt att organisera på kan man fråga sig och känner vi till några tydliga samband mellan organisering av arbete och på vilket sätt det påverkar hälsa och välbefinnande för individen och vidare hur hänger det i så fall ihop med en organisations välmående i form av effektivitet och produktivitet.

Om vi överhuvudtaget vill förstå hälsa och välmående i arbetslivet måste vi helt enkelt titta närmare på vilken roll det här med organisering och olika organisationsmodeller spelar och det har professor Karolina Parding och filosofie doktor Fredrik Sjögren vid Luleå tekniska universitet gjort.

De har gått igenom 80 studier genomförda i Sverige och i Norden och sammanställt resultat och slutsatser från dessa i kunskapssammanställningen: Organisering av arbete och dess betydelse för hälsa och välbefinnande. Här i podden ska ni nu få träffa Karolina och Fredrik och vi ska särskilt prata om vad man ska tänka på när det gäller organisering och val av organisationsmodeller för att det ska verka främjande på hälsa och välbefinnande för medarbetarna. Vissa av de här råden om organisering som de delar med sig av har också visat sig vara gynnsamma för en organisations effektivitet och produktivitet.

Jag heter Liv Nilsson och jobbar som kommunikatör på myndigheten för arbetsmiljökunskap. Varmt välkomna till podcasten arbetsmiljösnack idag om: Hur du bäst organiserar för hälsa och välbefinnande.

Liv Nilsson:
Organiseringen av arbete är en central fråga för en god arbetsmiljö, kan ni beskriva vad som menas med organisering och organisationsmodeller och varför det här är så centralt för arbetsmiljön?

Karolina Parding:
Det handlar om hur arbetet utformas kan man säga. Allt från vilket inflytande anställda har över sitt arbete, hur det ska planeras, genomföras och följas upp och det kan handla om rent konkreta saker som var ska arbetet utföras, hur och med vem ska vi sitta i kontorslandskap eller sitter vi i enskilda kontor tillexempel.

Fredrik Sjögren:
Precis och det handlar helt enkelt om rent mer eller mindre konkreta sätt att lägga upp arbetet och utförandet av det och även kringliggande aktiviteter. Exempel skulle ju kunna vara då öppna kontorslandskap eller hur man använder sig av bemanningsanställda om man gör det eller om man har tid för kisspauser när man kör långa sträckor eller om man har tillgång till kompetensutveckling eller vad det nu kan vara, digitalkontroll i kassan eller så.

Det är helt enkelt själva organiserings biten, sen finns det ju också sånt som brukar kallas för organisationsmodeller eller olika typer av sätt att lägga upp organiseringen på. Då kanske man pratar om ”lean production” eller ”new public management” eller aktivitetsbaserade kontor eller tillitsbaserad organisering och så vidare.
Så att det där med organisation och arbetsorganisering, det rör i stort sett alla aspekter av tillvaron på en arbetsplats.

Liv:
Ni har ju sammanställt och beskrivit aktuell forskning om organisering av arbete och också då organisationsmodeller som kan bidra till hälsa och välbefinnande och ni har ju också tittat närmare på hur organisering av arbete påverkar arbetsorganisationers effektivitet och produktivitet. Utifrån den forskningen som ni har kartlagt så har ju ni sammanställt konkreta råd om hur organisering kan bidra till välmående medarbetare och effektiva organisationer och ni har landat i åtta råd som gäller allmänt för organisationer. Sen har ni också råd som riktar sig specifikt till den offentliga sektorn.

Jag tänkte att vi skulle prata om de här råden och börja med dem allmänna råden, då allra först prata om det som handlar om inflytande och medbestämmande och ni skriver ju att arbetet organiseras på ett sätt som bidrar till möjligheter för medarbetarna att få inflytande och medbestämmande över sin arbetssituation.
Vad är det som ni har sett i forskningen som har lett fram till just det här rådet?

Karolina Parding:
Vi ser i de inkluderade publikationerna i vår litteraturöversikt att anställda upplever det problematiskt när dem inte ges möjlighet att vara delaktiga i hur arbetet utformas och det i sin tur kan leda till stress och otillfredsställelse. Det handlar om allt från hur man ska sitta, kontorens placering till vad man ser som viktigt och relevant lärande och kompetensutveckling.

Den offentliga sektorn har styrts utifrån någonting som burkar benämnas som ”new public management” eller ny offentlig styrning de senaste decennierna och det kan man säga är en slags styrningsfilosofi som härstammar från industrin där man företrädesvis tillverkar saker och inte jobbar med människor och där målet också är att gå i vinst.
Så det är ju lite skillnad från den offentliga sektorn och den här styrningsfilosofin visar sig kanske inte riktigt fungerar lika bra då i offentligsektor där vi till stor del har professionella yrkesgrupper med hög formel kompetens och kunskap och där man också arbetar med medborgare, alltså med människor och inte med saker.
Lite förenklat kan man säga att de yrkesverksamma ofta har en syn på hur arbetet bäst planeras, genomförs och följs upp och ledningen, det vill säga arbetsgivarens sida kanske har en annan och då uppstår det en krock som kan leda till problem, alltså vems syn på hur verksamheten ska utföras ges tolkningsföreträde?

Utifrån de inkluderade publikationerna ser vi att det verkar vara så att det är ledningens syn som till ganska stor utsträckning utgår från ”new public management” som styr och inte de yrkesverksamma och deras syn på hur man bäst ska bedriva verksamheten och då kan man ju fråga sig om det inte kanske är dags att se över den här frågan? Det kanske är dags att dem yrkesverksamma återges tillit i hur arbetet ska organiseras, alltså både planeras och rent konkret genomföras och följas upp.
Liv:
Kan ni ge några exempel på organisering som främjar inflytande och medbestämmande?

Karolina Parding:
Ja det handlar ju då om att dem yrkesverksamma som vi också kallar de välfärdsprofessionella, att se dem som en legitim kraft i att vara med och utifrån sin kunskap om praktiken organisera arbetet och det handlar då i sin tur om tillit. Alltså dem anställda måste ges tillit att planera arbetet, utföra arbetet och följa upp det utifrån det dem ser det bästa sättet för verksamheten.
Men också givetvis att man ger förutsättningar för det och det kan ju handla om både organisatoriska, monetära förutsättningar, att ta mandat och att ta beslut så att det inte bara landar i ”Ja men jag ger dig ansvar att ta hand om det här nu, varsågod” fast jag får liksom inga förutsättningar för att göra det då och då blir det ju ännu mer stressande istället.
Så att både att ges den här tilliten men också att få rimliga förutsättningar.

Karolina Parding:
Att ge dem som utövar ett arbete tillit att de är med och beslutar om hur något ska göras, när det ska utföras och hur det ska följas upp handlar tilliten då om och där tänker jag att det är viktigt att tänka på att det inte är antingen eller, det vill säga att yrkesutövarna skulle bestämma allt själv och arbetsgivaren eller arbetsledningen ingenting.
Men utifrån det vi kan se i dem publikationer som ingår i vår litteraturöversikt så finns det ju indikationer på att dem yrkesverksamma behöver få vara med i större utsträckning än vad dem nu är och bestämma över verksamheten eller i verksamheten snarare.

Det här handlar ju om att när vi är delaktiga och vi känner att vi kan påverka saker och ting mår vi bättre och vi minskar då risken för att känna att vi slits mellan våra egna yrkesmässiga ideal och arbetsledningens beslut som vi kanske inte då tror är bra.

Vi kanske ser att det sätt att göra det funkar inte i praktiken och att öka graden av dokumentation och byråkrati behöver ju verkligen inte leda till en bättre kvalitet i verksamheten tänker jag. Ett exempel som vi ser är att de yrkesverksamma upplever en slitning ”varför ska jag göra det här, jag ser inte att det bidrar till en bättre verksamhet”.

Liv:
Ja, och sen har vi det här med meningsfullheten att verka för att medarbetare upplever att meningsfullt arbete är också hälsofrämjande enligt forskningen då och det skriver ju ni om i råd tre. Hur kan man med hjälp av organisering bidra till att medarbetare upplever att det dem gör är meningsfullt?

Karolina Parding:
Ja allting hänger ju ihop och med risk för att låta lite upprepande så handlar det ju mycket om att ha inflytande och känna att ens egen röst räknas på arbetsplatsen.
Jag tänker speciellt att det handlar om yrkeskategorier som har en högre utbildning i ryggsäcken, alltså att man har läst vid universitet, högskola då har man ju väldigt mycket kunskap, teoretisk kunskap och sen socialiseras man in i yrket och lär sig praktiken också. Om man då sen inte får vara med att utforma arbetet då blir det lite knepigt.

Liv:
Råd fyra det handlar om karriärutveckling och andra utvecklingsmöjligheter. kan ni berätta mer om det?

Karolina Parding:
Ja dels så vet vi sedan tidigare att goda villkor för lärande och kompetensutveckling kan faktiskt vara en slags buffert mot problem i arbetsmiljön i övrigt och se vet vi också att kvalificerade yrkesgrupper som inte minst då i välfärdssektorn värderar lärande högt.
Så man kan se det som en pusselbit i att känna mening i arbetet tänker jag och känna en trygghet i att ha den kompetensen som behövs på arbetsmarknaden idag men också imorgon.
Så det kan ju handla om en slags trygghet i arbetet att jag har förutsättningar för att göra det jag ska här och nu i den tjänst och den roll som jag har nu men också en trygghet i att ja men jag kan byta jobbroll om så behövs.
Så det är jätteviktig aspekt av goda arbetsvillkor och en god arbetsmiljö att ha möjlighet till lärande och kompetensutveckling.

Då är det också viktigt att tänka på att det främst kanske handlar om att få ihop lärandet med verksamheten och verksamhetsutvecklingen, det vill säga att skicka iväg individer till dyra kursgårdar där man har det gott och äter god mat, det kan vara jättebra men om inte det kopplas till verksamheten där man utför sitt arbete då är det kanske inte en jättebra investering. Så det gäller att man ser till att individens lärande och verksamhetens utveckling går hand i hand.

Liv:
Just det och i råd nummer fem där då skriver ni om inkluderande arbetssätt och vad kan organisering av arbetet ha för påverkan på det?

Karolina Parding:
Jo, om vi förenklar litegrann: om jag säger till dig ”nu ska vi göra så här, för jag säger det. Gör nu bara som jag säger” så kanske inte det är det bästa sättet att skapa motivation, engagemang eller stolthet eller att främja egna initiativ eller innovation.

Kanske snarare tvärtom så genom att vara medskapare och då för en arbetsgivare eller arbetsledning att lyssna in och verkligen ta med sig de medskick man får, det kan skapa engagemang och där i välmående och hälsa och också faktiskt produktivitet och effektivitet. Det här betyder ju att man kan räkna hem investeringar, arbetsmiljöinvesteringar, alltså om vi tänker oss att vi skapar en arbetsplats där vi har ett arbetssätt som gör att alla får vara med och tycka till och man känner sen också i verksamheten ”jo men jag har bidragit till det sätt vi arbetar på” då gör det också inte bara att vi mår bättre på den arbetsplatsen men att vi kanske också producerar mer och mer effektivt. Det är ju klart att det också är en viktig aspekt.

Liv:
Sen kommer vi in på en tydlig trend i arbetslivet just nu då, råd nummer sex det berör den ökade flexibiliseringen vad är viktigt att tänka på där utifrån vad ni har sett i forskningen?

Fredrik Sjögren:
Utifrån de publikationer som vi har läst är det rätt tydligt att det finns en problematik kopplat till flexibiliseringen. På kort sikt då kanske främst för arbetsgivaren så kan det ju kanske upplevas som fiffigt att kunna vara lexibel och växa snabbt eller krympa snabbt vid behov.
Men för arbetstagare så är det ofta kopplat till problem. Att ha en osäker anställning som till exempel en tidsbegränsad anställning, en anställning där man kanske upplever sig eller till och med också väldigt konkret fall i mellan stolarna som till exempel bemanningsanställda som inte riktigt alltid hör till och kanske inte riktigt räknas. Det kan skapa osäkerhet och brister på möjligheter till lärande och kompetensutveckling eller brist på stabila relationer i arbetslivet för att nämna några exempel.
Sen vet vi ju också då att olyckor tycks vara starkt kopplade till flexibilisering kanske då främst i den variant av flexibilitet som utrycker sig genom långa kedjor av entreprenad alltså underentreprenörer till underentreprenörer.
Här är ju byggbranschen och gruvindustrin exempel på detta då. Olyckor sker oftare längre ner i entreprenörs kedjan så här tror jag att arbetsgivaren, även andra aktörer på arbetsmarknaden måste fundera lite grann ta sig en funderare på hur flexibla företag och verksamheter vi faktiskt ska ha och på vilket sätt och för vem som dem är flexibla.

Karolina Parding:
Det där tänker jag också handlar om att om vi tänker oss att vi vill ha ett hållbart arbetsliv, hur vi vill organisera för att få ett hållbart arbetsliv?
Om vi tänker att hållbarheten ska handla om också dem anställda, då behöver vi kanske tänka till.
Ja men ska vi ha så stor grad av bemanningsanställda? Eftersom vi som du också ger exempel på Fredrik, ser att det finns problem kopplat till det både socialt sett men också lärande, kompetensutveckling och olyckor.

Liv:
Jag tänkte på nu att jag inte vet om ni kanske svarade på det men jag tänkte på det här med begreppet flexibilisering.

Karolina Parding:
I grund och botten handlar flexibiliseringen om att kunna anpassa verksamheten snabbt alltså att vara snabbfotad och när det gäller då flexibiliseringen på arbetsmarknaden så ser vi som sagt att det handlar mycket om arbetsgivarens behov. Kanske mer än individernas, alltså dem anställdas och det kan vara ganska problematiskt ur ett arbetsmiljöperspektiv.

Liv:
Ni lyfter i råd nummer sju vikten av att inkludera bemanningsanställda. Vad handlar det här rådet om?

Fredrik Sjögren:
Bemanningsanställda det är ju ett exempel på hur flexibiliseringen kan te sig i praktiken, ett ganska konkret exempel och användandet av den här typen av anställningsformer ökar ju företagens flexibilitet på ganska konkreta sätt då. Men det påverkar ju ofta de bemanningsanställda och även dem fast anställda negativt genom att inflytandet minskar och man tillexempel får mindre tillgång till kompetensutveckling för de bemanningsanställda och en ökad ansvarsbörda hos och sämre överblick för dem som är fast anställda och tillsvidare anställda i verksamheten.

Det är ju såklart så att bemanningsanställda inte är annorlunda än andra, dem är såklart också bra att inkluderas mer i arbetslivet då och i organiseringen av arbetet. Frågan är ju hur det här kan göras då. Det kanske finns en inneboende konflikt i den här anställningsformen Hur inkluderade kan en bemanningsanställd faktiskt bli?
Då det är just flexibiliteten som ingriper i den här varianten av anställning eller den här anställningsformen, det är ju oftast det som är poängen med bemanningsanställda och då är frågan om inkluderingen alltid kommer vara mindre för bemanningsanställda på grund av vad det är för typ av anställningsform. Så här måste vi också fråga oss om det överhuvudtaget ens är möjligt eller åtminstone sannolikt att bemanningsanställda kommer någonsin att kunna inkluderas och då kanske man ska inkluderas lika mycket som dem fast anställda i verksamheten och då kanske man ska titta på anställningsformen snarare än på justeringar i organiseringen.

Liv:
Vad skulle man kunna säga är några exempel på hur man skulle kunna inkludera bemanningsanställda? Några konkreta exempel sådär?

Fredrik Sjögren:
Till exempel så vet vi att bemanningsanställda oftast saknar tillgång till vidare utbildning och kompetensutveckling för att kanske företag som tar in dem bemanningsanställda, dem satsar på sin fasta personal och vill inte utbilda för ett annat företag då ifall den här bemanningsanställda kommer byta. De har ju givit bort det till deras kanske möjligtvis konkurrent medans bemanningsföretagen inte nödvändigtvis vill ge en nischad kompetensutveckling för att man vill just att den bemanningsanställda ska kunna byta plats och vara flexibel.

Karolina Parding:
Det blir ju det här problemet som du lyfte Fredrik, Det kanske inte går utifrån att det finns ett triangulärt förhållande dels mellan då den uthyrde och så sen bemanningsföretaget och klientorganisationen.
Där faller ofta frågan om kompetensutveckling och lärande mellan stolarna och det är det vi menar att det kanske inte riktigt går att lösa så, att det blir bra för de anställda, de bemanningsanställda.
Det gäller ju också det sociala att om man kommer och går på en arbetsplats eller kommer till olika arbetsplatser så kommer man inte in i arbetsgruppen på samma sätt som de ordinarie.

Det finns ju också forskning som visar om vi tittar på högre kvalificerade yrkesgrupper, tillexempel sjuksköterskor så väljer ju dem tillexempel oftast bemanningsanställning som ett aktivt val.
Det är inte så att de inte har något annat val men de kanske väljer bort den självklara arbetsgivaren för att de tycker att arbetsmiljön är för dålig och där tänker jag att där har vi ju en stor varning.
Då är det ju arbetsmiljön och arbetsvillkoren i verksamheten man behöver jobba med snarare än att ha allt för många som hoppar ur verksamheten och så kommer de in som inhyrda för det handlar ju också om kontinuitet och verksamhetsutveckling och det är ju jättesvårt att bedriva om man har allt för stor andel av personalen som inte
egentligen tillhör verksamheten.

Liv:
Ja och det sista allmänna rådet här ni skriver om, det anknyter till det ni pratar om till nummer sju och det handlar om tidsbegränsade anställningar vad kan ni berätta om det?

Fredrik Sjögren:
Rent krasst så handlar ju det också om flexibilitet oftast på arbetsgivarens villkor man kan ju tänka sig att trösklar sänks för vissa grupper genom att arbetsgivare får ta sig in i arbetet då genom att då arbetsgivare skulle kunna kanske uppleva att de tar mindre risker genom att anställa under tidsbegränsad form då och att det senare skulle kunna leda till tillsvidare anställningar.
Det är ju en empirisk fråga så det är ju inte bara en tanke det är rent en empirisk fråga men frågan är ju om det faktiskt behövs?
Det behövs ju sannerligen inte fyra år för att avgöra om en rekrytering var rätt utan där handlar det ju kanske snarare om att den formen av flexibilisering inte är nödvändigtvis den anställda till nytta.
Vi ser också tecken på att det faktiskt inte leder till en ökad inkludering i den form som vi pratar om här. Att få ta del av och stanna kvar på samma ställe och ta del av ökat lärande, ta del av arbetsplats lärande och kompetensutveckling utan vi ser ju också tydliga tecken på motsatsen.
Att det är inte alls nödvändigtvis de sänkt trösklarna in i kärnverksamheten eller tillsvidare anställningen utan snarare att vissa marginaliserade grupper fastnar i någon form av “visstids karuseller” att det inte är så att efter fyra år av vikariat och allmän visstidsanställning så blir man tillsvidareanställd utan då går man vidare till nästa ställe.

Karolina Parding:
Ja, det tenderar att fortsätta att man hamnar i prekära arbetssituationer under en lång period och kanske under hela arbetslivet och det är klart det kostar ju på ganska mycket för individen och det kostar ju också på i samhället i förlängningen.

Fredrik Sjögren:
Jag tycker att vi måste lyfta blicken ganska högt till en samhällsnivå för man kan ju inte utesluta att om vi ökar andelen visstidsanställda i arbetslivet så på en totalnivå sjunker kan se en minskning av arbetsplatsutbildning, kompetensutveckling på totalnivån. Hur påverkar det?

Om en ökad procentandel av dem anställda inte får tillgång på grund av att dem är bemanningsanställda, visstidsanställda och så vidare så är det färre som tar del av kompetensutveckling och så vidare. Det kan ju också ha negativa effekter på totalnivå tänker jag.

Karolina Parding:
Ja kompetensen av arbetskraften så att säga. Men sen tänker jag också på det här med: Vad ser jag för förutsättningar för att planera mitt liv? Kunna köpa bostad, bilda familj och så vidare om man sitter fast i osäkra anställningar så är det ju klart att det kan påverka hälsa och välmående.

Liv:
Nu har vi pratat igenom dem delarna som riktar sig mer allmänt de mer allmänna råden men ni har ju också specifikt tittat på den offentliga verksamheten och här har nu ju preciserat några specifika råd utifrån den forskning som ni har analyserat.
Vad är det som ni har kommit fram till här?

Karolina Parding:
Som vi tidigare sade så handlar det kanske om att tänka om till viss del. Att kanske våga testa att utgå från hur de välfärdsprofessionella både med sin då teoretiska kunskap som dem har och som de har förvärvat via universitetsutbildning. Inte minst och sen också deras praktiska erfarenheter, att utgå från hur deras syn på arbetet bäst kan planeras, genomföras och följas upp.

Att det litegrann kanske ska få vara mer tongivande i hur man organiserar och leder arbetet. Här finns det också verkligen orsak att ta på sig sina genusglasögon och vad menar jag med det?

Många välfärdsprofessioner och välfärdsorganisationer är ju kvinnodominerade och kvinnor har generellt sett sämre arbetsvillkor och varför är det så? Hur kan vi förbättra villkoren
i de här verksamheterna så att arbetsvillkor och arbetsmiljö inte handlar om orättvisa skillnader som har basen i vilket kön man har.

Liv:
Är det specifikt vård? Är det den sektorn som ni har tittat mest på eller är det den som syns mest i forskningen eller finns det andra offentliga verksamheter också som du syftar på nu när du berättar om det här.

Karolina Parding:
Dem inkluderade publikationerna i vår litteraturöversikt finns det ju exempel från socialarbetet, skola, sjukvård, hälsovård. Så det finns, men jag tänker att generellt sett dem yrken som finns i offentlig sektor är kvinnodominerade yrken och vi vet att dem generellt sett har sämre eller mycket sämre villkor än mansdominerade yrken.

Liv:
I ert uppdrag så har det också ingått att identifiera kunskapsluckor sen jag tittade lite närmare på det och ni har ju listat ett antal luckor som ni också menar har relevans för FN:s globala mål 2030 kan ni lyfta något eller några områden som ni tycker att det skulle vara viktigt att forska vidare på?

Karolina Parding:
Vi har precis som du säger flera kunskapsluckor som vi har identifierat och vi ger några exempel men man kan ju läsa vidare i våran rapport om man vill se allihopa.
Men det man kan säga här är att dem analyserade publikationer har inte i någon större utsträckning fokus på att koppla organisering av arbete till hälsa och välbefinnande och samtidigt titta på produktivitet och effektivitet.

Det var det vi initialt sökte efter men det fanns väldigt lite på det så här kan ett behov identifieras om mer forskning. För att bidra med kunskap om hur olika sätt att organisera arbetet kan göra det hälsofrämjande och samtidigt om och hur bibehållen eller ökad produktivitet och effektivitet kan uppnås. Här kan man ju tänka att det är rimligt att anta att tvärvetenskapliga ansatser är av särskild vikt. Bara för att ge ett exempel: Kanske hälsoekonomi och arbetsvetenskap som kombineras och då tror vi att det är viktigt att forskare från olika fält kan gå samman med sina respektive perspektiv.

Sen har vi också sett att om vi nu tittar runt omkring oss så “AI” alltså artificiell intelligens, nya teknologier av olika slag är ju på intåg i arbetslivet idag på bred front och en aspekt av organisering och organisationsformer i relation till hälsa och välbefinnande som inte återfinns i dem analyserade publikationernahandlar om just det här.

Alltså hur påverkar digitalisering och AI hälsa och välmående, effektivitet och produktivitet? Hur kan eller om det nu är så att organisera arbetet med digitalisering så att det blir
stöd snarare än ytterligare en börda? Kan AI eventuellt avlasta så att vi främjar hälsa och välmående bland dem anställda? Det är bara några exempel på frågor som blir av relevans.

Fredrik Sjögren:
Vi ser ju att det är ett stort fokus på atypiska anställningsformer i forskningen och med atypiska menar jag helt enkelt de ovanliga formerna av anställningsform som inte är tillsvidare. Det kan ju verka som att det inte är så men den stora majoriteten av anställda är ju trots allt tillsvidare anställda och det kan vara viktigt att titta på de här typiska formerna av anställning i större utsträckning när vi vill förstå relationen mellan organisering av arbete och hälsa och välmående och i förlängning effektivitet.

Det här fokuserar då dem atypiska tidsbegränsade formerna på i de här publikationerna och vi vet att det finns skillnad i välmående mellan de här två grupperna.

Då kan man ju tänka sig att det kanske går att överföra, om vi identifierar i dem typiska anställningsformerna vad det är som gör att hälsa och välmående är bättre där.
Att man kanske kan överföra sådant även till atypiska anställningsformer.

Men vi vet inte det, åtminstone inte vad vi kan se utifrån våra publikationer just för att vi ser det här kanske mycket självklara fokuset.
Man kan ju förstå att det är dem arbetsformerna vi studerar men det kan ju också visa sig att det är själva tillsvidare i tillsvidareanställningen som förklarar den här skillnaden
och då blir ju frågan om hur atypiska anställningsformer då skulle kunna minskas om vi nu har som mål att öka hälsa och välmående i arbetslivet.

Jag tror ju själv att det ligger på något sätt i flexibilitetens natur att det finns ett osäkerhetsmoment. Det är ju inneboende i flexibiliteten och sannolikt då men det är som sagt en empirisk fråga.
Men sannolikt så är det svårt att nå lika goda förhållanden i de här mer prekära anställningssituationerna.

Sen det här om bristen på genusperspektiv, bristen på klass, etnicitet, genus, ålder det är kanske den största bristen. Det är väldigt få publikationer som faktiskt tar sig an sådana frågor som centrala faktorer när det kommer till organisering av arbete.

Karolina Parding:
Det handlar ju om strukturer på arbetsmarknaden. Att vissa grupper av individer har andra villkor än andra grupper och kanske påverkas på andra sätt. Det blir jätteviktigt att titta på: Vilken grupp av individer handlar det här om och vad har dem för villkor i arbetslivet. Det vi också ser är att det stora flertalet av publikationerna som vi har tittat på har en kvantitativansats och det betyder att dem har större enkätdata som grund för sina analyser. Inte sällan landsövergripande databaser, på Eu nivå ser man hur det ser ut i olika länder vad det gäller dem här aspekterna och det är förstås jätteviktigt.

Samtidigt så ser vi då ett behov att utföra fler kvalitativa studier, kanske fallstudier och gå ner lite mer i specifika kontexter och se kanske gärna där det funkar också. Att identifiera arbetsplatser, arbetsorganisationer och verksamheter där man ser: här fungerar det bra, här har vi höga hälsotal och hög effektivitet.
Hur gör dem?

Att gå ner och titta i kontexten för att vi vet att den är viktig och alla dem här olika pusselbitarna som man behöver lägga ihop för att skapa en bra arbetsmiljö.

Liv:
Vi får hoppas att forskningsfinansiärer och forskare och andra aktörer som kan initiera och bedriva forskning lyssnar på det här och tar till sig det som ni lyfter här. Ja, det börjar lida mot sitt slut. jag tänkte knyta ihop det litegrann och avsluta här med att fråga vad ni ska göra härnäst?

Karolina Parding:
Ja, vi både undervisar och forskar till vardags så det fortsätter vi med i sociologi och vi har också alldeles just fått ett uppdrag av en av våra forskningsfinansiärer “Forte” att göra
ytterligare en litteraturöversikt på ett tema som tangerar organisering av arbete som handlar om strategier och modeller för kompetensförsörjning.
Så det ska vi bita tänderna i nu här framöver.

Det ska bli jättespännande och sen hoppas ju vi förstås att vårt arbete här, det som handlar om organisering av arbete hälsa, välmående och produktivitet och effektivitet vi hoppas att dem aktörer som vår sammanställning är av relevans för och det handlar ju om allt från arbetsgivare till arbetsmarknadens parter, fackförbund, det handlar om många olika parter på många olika nivåer tar del av resultaten och också förstås tar beslut baserat på resultaten. Att man tar med sig det i verksamheten det vore ju fantastiskt om sammanställningen på något sätt kan bidra till förbättringar i svenskt arbetsliv.

Avslutning Liv:
Vi tackar Karolina Parding och Fredrik Sjögren och hänvisar till att kunskapssammanställningen om organisering och organisationsmodeller som finns på vår webbplats.

Den här kunskapssammanställningen är en del av genomförandet vårt regeringsuppdrag att sammanställa kunskap om riskfaktorer i arbetslivet.  Lyssna också på våra övriga pod avsnitt där vi samtalar med forskare kring riskfaktorer men också om framtidens utmaningar och möjligheter när det gäller arbetsmiljöfrågor. Du hittar förstås alla våra podavsnitt på vår webbplats men också på Soundcloud, Podcaster och Spotify.

Tack för att du har lyssnat!